H環保公司薪酬體系優化研究

　　摘  要

　　在“大數據+智能化”的知識經濟時代，經濟社會的發展模式、各行各業的生存和思維方式都發生了變化，市場競爭和經營環境也更加復雜。人才是企業實現戰略目標的基石，是企業提升實力、立足市場的根本，人才的優勢成為企業軟實力的重要體現。如何為企業建立一支專業、創新、向上的人才隊伍成為人力資源管理中的重要議題。合理的薪酬體系對吸納、激勵員工發揮著重要作用，員工對薪酬體系的滿意度成為贏得人才的一項重要指標，因此，薪酬體系優化一直是企業關注的重點�？茖W的薪酬體系是企業留住人才的一劑強心劑，經濟性報酬和非經濟性報酬的有效結合，是人力資源運行效率與企業效益相得宜彰的有效保障。

　　本文基于全面薪酬理論，對國內外薪酬體系研究的現狀進行了歸納，并結合理論基礎對H環保公司的現狀進行了研究，針對存在的不完善之處提出了建議。2016年底，H環保公司管理層的管理理念和經營理念發生了變化，對公司現有管理體系和組織結構體系進行了調整，對薪酬體系也進行了大范圍的變革，隨之，凸顯出人力資源管理方面的很多問題。如員工對此次調整，尤其薪酬調整的不滿意引發大批量老員工離職，公司現行薪酬體系缺乏吸引力造成新員工招聘困難，公司很大一部分員工出現工作積極性低的現象，并有離職傾向。本文通過問卷調查、數據分析等方法對產生上述問題的根源進行全面的分析，發現現有薪酬體系在公平性、競爭力、晉升渠道、績效考核、福利激勵等方面都存在不完善的情況。針對這些具體問題，基于實際情況和員工內在需求，在全面薪酬理論的指導下，確立了優化目標和原則；通過崗位分析和評價等流程，分別從經濟性報酬和非經濟性報酬兩方面進行了薪酬體系優化，并對優化方案的順利實施提出了建議。

　　本文優化了現有薪酬體系，提高了員工的滿意度，為企業薪酬管理的研究提供了一種思路。H環保公司現行薪酬體系存在的問題及其原因也是很多企業面臨的共性問題，優化后的薪酬體系為其他與H環保公司具有類似現象的環保企業，提供了一種參考范本，具有一定的啟發意義。

　　關鍵詞 ：   全面薪酬；激勵；薪酬體系；滿意度。

　　Abstract

　　In the era of knowledge economy of "big data + intelligence", the economic and socialdevelopment model, the survival and thinking mode of all walks of life have changed, and themarket competition and business environment have become more complicated.Talent is thecornerstone for an enterprise to achieve its strategic goals, and it is the foundation for anenterprise to enhance its strength and stand on the market. The advantage of talent hasbecome an important manifestation of the soft power of an enterprise.How to build aprofessional, innovative and progressive talent team for an enterprise has become animportant issue in human resource management. A reasonable salary system plays animportant role in absorbing and motivating employees. Employees' satisfaction with the salarysystem has become an important indicator of talent acquisition. Therefore, the optimization ofthe salary system has always been the focus of the enterprise.A scientific salary system is aboost for companies to retain talents. The effective combination of economic andnon-economic remuneration is an effective guarantee for the efficiency of human resourceoperations and corporate benefits.

　　Based on the theory of comprehensive compensation, this paper summarizes the currentsituation of domestic and foreign compensation system research, and combines the theoreticalbasis to study the current situation of H Environmental Protection Company, and puts forwardsuggestions for the existing imperfections. At the end of 2016, the management philosophyand business philosophy of the management of H Environmental Protection Companychanged. The company's existing management system and organizational structure systemwere adjusted, and the salary system was also reformed on a large scale. Subsequently, thehuman resources were highlighted. Many problems in management. If employees aredissatisfied with this adjustment, especially the salary adjustment, a large number of oldemployees leave their jobs. The lack of attractiveness of the company's current salary systemmakes it difficult to recruit new employees. A large part of the company's employees have lowwork motivation and tend to leave. This article uses questionnaire surveys, data analysis and other methods to conduct a comprehensive analysis of the root causes of the above problems,and find that the existing compensation system is imperfect in terms of fairness,competitiveness, promotion channels, performance appraisal, and welfare incentives. Inresponse to these specific problems, based on the actual situation and the internal needs ofemployees, under the guidance of the comprehensive compensation theory, the optimizationobjectives and principles have been established; through the process of job analysis andevaluation, the economic remuneration and non-economic remuneration have been carried outrespectively. The salary system was optimized, and suggestions were made for the smoothimplementation of the optimization plan.

　　This article optimizes the existing salary system, improves employee satisfaction, andprovides an idea for the study of enterprise salary management. The existing problems andtheir causes of H environmental protection company's current salary system are also commonproblems faced by many companies. The optimized salary system provides a referencetemplate for other environmental protection companies that have similar phenomena with Henvironmental protection company, which has certain enlightening significance.

　　Keywords :     Comprehensive salary; Incentive; Compensation System; Satisfaction。

　　1、緒論

　　1.1、選題背景與意義。

　　1.1.1、研究背景。

　　知識經濟時代的到來，促使員工對薪酬的認識和需求發生了改變，員工不再單一地關注薪酬水平，也開始注重工作體驗、企業文化和個人成長等因素。以經濟性為主的薪酬體系在激勵和培養人才方面的局限性越來越凸顯；經過反復的探索和實踐，非經濟性薪酬要素逐漸被引入到薪酬體系，成為激勵人才的重要因素。員工需求的多元化促使薪酬構成的多元化，總報酬理念應運而生，并在21世紀初期得到迅速的發展和應用。隨著市場競爭越來越激烈，經營環境越來越復雜，如何培養建設一支具有卓越職業素養的人才隊伍，成為企業的重要任務。在員工和企業的雙重需求下，總報酬思想順勢發展，在實踐中得以廣泛地應用。人才是第一生產力，企業對于“選人、留人、用人、育人”的措施也需要與時俱進。很多知名企業，如Google公司，將總報酬理念運用于薪酬體系設計中，考慮員工的內在需求，為員工創造良好的工作體驗，增強企業的吸引力，為企業“選人、留人、用人、育人”提供有力的支撐。

　　H環保公司成立于2010年，隨著公司經營范圍的不斷擴大，員工數量不斷增加，管理的重要性也越來越明顯。公司宗旨的達成需要全體員工的共同努力，提升薪酬滿意度是吸納、激勵員工的主要途徑。本文以H環保公司為研究對象，依據全面薪酬的相關理論，優化并完善現有薪酬體系，提升員工的薪酬滿意度和工作積極性，實現企業可持續發展的戰略目標。

　　1.1.2、研究意義。

　　薪酬的作用隨著員工多元化的需求逐漸豐富，單一內容和結構的薪酬發揮的作用不斷弱化。為滿足激勵需要，薪酬激勵措施也應當根據員工對薪酬需求的變化而變化。每家企業的發展情況不同，員工對薪酬激勵因素的敏感度也不同。目前，全面薪酬理論在小型企業中的研究還比較匱乏，本文通過對全面薪酬體系和員工需求的綜合分析，運用薪酬理論、框架和模型，探索全面薪酬理論應用于知識型員工的科學性，以及對提高小型企業經濟效益的實用性。同時，也拓展了全面薪酬的研究領域。

　　隨著H環保公司近幾年的快速發展，人力資源管理不科學，現行薪酬體系不能有效發揮吸納保留優秀人才的作用等問題日益凸顯。本文以公司實際情況為立足點，通過分析公司薪酬體系現狀及其問題成因，結合員工實際需求，有效規劃薪酬體系。通過對H環保公司薪酬體系的優化設計，規范了公司人力資源的管理現狀，激發了員工工作的熱情，以實現員工與公司共同成長與發展的良性循環。

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　　1.2、相關文獻綜述

　　1.2.1、國外文獻綜述

　　1.2.2、國內 文獻綜述

　　1.3、研究內容和方法

　　1.3.1、研究內容

　　1.3.2、研究方法

　　2、相關理 論基礎.

　　2.1 、薪酬理論

　　2.1.1、薪酬概念

　　2.1.2、薪酬體系的設計流程

　　2.2、全面薪酬理論

　　2.2.1、全面薪酬的概念提出

　　2.2.2、全面 薪酬對員工的激勵.

　　2.2.3、全面 薪酬激勵的特征. .

　　3、 H 環保公司薪酬體系現狀.

　　3.1、 H環保公司簡介.

　　3.1.1、 公司基本情況

　　3.1.2、 公司人力資源概況

　　3.2、H環保公司薪酬體系

　　3.2.1、公 司薪酬體系結構.況.

　　3.2.2、 基本薪酬制度

　　3.2.3 、績效考核

　　3.2.4 、福利津貼制度

　　3.2.5、 員工職業發展規劃

　　3.3、H環保公司薪酬體系的問題

　　3.3.1、 員工流動性大

　　3.3.2、 公司吸納人才能力弱

　　3.3.3、 工作氛圍消極

　　3.3.4 、戰略調整受阻.

　　4、H環保公司薪酬體系調研及分析.

　　4.1、H環保公司薪酬體系調研.

　　4.1.1、 薪酬體系調研設計.

　　4.1.2、數據處理 與分析.

　　4.2、H環保公司薪酬體系調研結論.

　　4.2.1、 薪酬體系不合理.

　　4.2.2、薪酬結構不科學

　　4.2.3、薪酬激勵活性不足

　　4.3、 H 環保公司薪酬體系調研結論成因分析

　　4.3.1、薪酬體 系不合理的成因.

　　4.3.2、薪酬結 構不科學的成因.

　　4.3.3、薪酬激勵活性 不足的成因.

　　5、H環保公司薪酬體系優化方案

　　5.1、H環保公司薪酬體系優化思路

　　5.1.1、 公司薪酬體系優化目標

　　5.1.2、公 司薪酬體系優化原則.

　　5.1.3、公司薪酬體系優化措施組

　　5.2 、H環保公司薪酬體系優化方案設

　　5.2.1、崗位分析.

　　5.2.2、崗 位評價.

　　5.2.3、薪酬水 平策略的選擇.

　　5.2.4、薪酬結 構設計.

　　5.3、經濟性薪酬設.

　　5.3.1、基本工資設計

　　5.3.2、 績效獎金設計

　　5.4、非經濟性薪酬設計

　　5.4.1、晉升渠道優化設計.

　　5.4.2、 優化現有福利體系.

　　5.4.3、 創造學習環境

　　6、薪酬體系優化方案的實施保障.

　　6.1、 組織保障.

　　6.2、制度保障.

　　6.2.1、 完善公司制度

　　6.2.2、 保障制度實施

　　6.3 、文化保障.

　　7、 結 論

　　本文通過問卷調查法，對H環保公司的戰略發展目標、組織結構體系、以及員工構成情況進行了較為全面的了解。通過研究分析專家學者與薪酬激勵相關的研究成果，結合H環保公司實際情況，有針對性地對公司薪酬體系現狀進行分析。

　　本文基于專家學者對薪酬激勵的研究，通過運用一系列研究方法分析公司的薪酬現狀。從基本薪酬制度、公司績效工資考核方式、福利津貼制度、員工職業發展規劃等方面對薪酬體系進行了分析，總結了激勵薪酬體系的不規范引發的員工流動性提高、新員工招聘困難、員工積極性低、公司目標難以達成等一系列問題。以發現的薪酬體系的待完善方面為出發點，以問題找根源，更直觀詳細地了解薪酬的不完善之處，有針對性的解決問題。

　　首先，明確了公司薪酬體系優化的目標，確定了以公司戰略、公平性原則、可行性標準和有序競爭為導向的優化原則。其次，從經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩方面對基本工資、績效獎金、晉升渠道、福利體系和學習環境等方面進行了激勵措施的組合。最后，分別從三個不同的角度提出了方案實施的保障。

　　此次薪酬方案設計綜合考慮了崗位特征和員工特質，更注重員工為公司創造的內在價值和經營業績。在此基礎上，建立了完善的晉升渠道、多元化的薪酬結構和激勵措施，充分考慮了員工提升自身職業素養的重要性，為員工創造學習環境，促進員工養成持續學習的習慣，為公司持續發展提供人才競爭支持。全面的薪酬激勵措施促進了公司和員工的共同發展和成長，使員工更愿意為公司的戰略發展目標貢獻自己的經驗與才能。

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